Comprendre et structurer un plan de développement des compétences dans une PME de restauration à Marseille nécessite une méthodologie adaptée à la taille de l’entreprise, au contexte local et aux contraintes du secteur. Les points essentiels à connaître sont les suivants :
- Le plan de développement des compétences est une obligation légale en France et s’avère aussi un atout stratégique pour fidéliser et motiver les salariés.
- L’identification des besoins de formation passe par l’analyse des spécificités locales et des enjeux particuliers de la restauration, notamment à Marseille où la saisonnalité et la clientèle touristique peuvent influer sur les compétences requises.
- La co-construction du plan avec les équipes favorise l’adhésion et l’efficacité du dispositif.
- La mise en œuvre et le suivi du plan reposent sur des outils de pilotage simples, permettant de mesurer quantitativement et qualitativement la montée en compétences.
- Optimiser le financement via les dispositifs publics et les OPCO (Opérateurs de Compétences) facilite l’accès à la formation, tout en respectant le budget de la PME.
Pourquoi formaliser un plan de développement des compétences dans la restauration ?
Depuis la réforme de la formation professionnelle (Loi "Avenir Professionnel" du 5 septembre 2018), le plan de développement des compétences a remplacé l'ancien plan de formation. En 2024, il demeure obligatoire pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille (Service-public.fr). Pour une PME marseillaise de 20 salariés, son intérêt s’exprime à plusieurs niveaux :
- Sécurisation de l’activité : développement des compétences techniques (cuisine, service, hygiène) et transversales (langues étrangères, gestion de la relation client).
- Fidélisation : investir dans la formation réduit le turn-over, un enjeu crucial dans la restauration où le taux d’attrition est l’un des plus élevés de France, avoisinant parfois 20 % par an (source : DARES).
- Satisfaction client : mieux formés, les salariés adoptent de meilleurs réflexes, améliorant l’image et les résultats de l’entreprise.
- Conformité : respect des obligations de formation (hygiène, sécurité, SST) et anticipation des contrôles URSSAF ou IT.
Analyser les besoins en compétences : écouter, observer, diagnostiquer
Prendre le pouls de l’entreprise
La première étape d’un plan réussi consiste à dresser un état des lieux honnête, en incluant les réalités du terrain. Le dirigeant ou le responsable RH doit :
- Recueillir les attentes de chaque salarié par des entretiens individuels annuels ou semestriels.
- Écouter les retours des chefs d’équipe ou du chef de cuisine : quelles compétences manquent pour répondre à la demande ?
- Analyser la saisonnalité : à Marseille, l’afflux touristique en été et les événements locaux (par exemple, le festival de la Bouillabaisse) impliquent des besoins différents selon les périodes.
- Utiliser des outils simples : grilles de compétences, questionnaires anonymes, feedback clients ou audits mystères.
Cartographier les compétences et détecter les écarts
Il est recommandé de réaliser une « matrice des compétences » : un tableau croisant les compétences attendues (savoir-faire en cuisine, service, accueil multilingue, gestion de caisse) et le niveau réel de chaque collaborateur.
| Nom |
Poste |
Compétence Cuisine |
Service Client |
Langues |
Hygiène/Sécurité |
Digitalisation |
| Paul |
Chef de cuisine |
Expert |
Moyen |
Faible |
Expert |
Faible |
| Sophie |
Serveuse |
Faible |
Bon |
Moyen |
Moyen |
Moyen |
| Brahim |
Commis |
Moyen |
Faible |
Faible |
Moyen |
Faible |
Cet outil permet d’objectiver et de hiérarchiser les priorités de formation.
Définir les objectifs : entre performance opérationnelle et bien-être au travail
Les objectifs doivent rester concrets et mesurables. Quelques exemples pertinents pour une PME marseillaise de la restauration :
- Réduire les erreurs de commandes de 30 % sur six mois en formant tous les serveurs au logiciel de prise de commande.
- Augmenter de 40 % le score de satisfaction TripAdvisor en perfectionnant l’accueil touristique (anglais, italien, espagnol).
- Atteindre 100 % de conformité aux normes HACCP en formant les nouveaux entrants sous deux mois.
- Permettre à deux salariés de prendre des responsabilités d’encadrement grâce à un parcours « chef d’équipe ».
Construire un plan concret, adapté à la restauration et à la réalité marseillaise
Impliquer les salariés dans la co-construction
Adopter une démarche participative est particulièrement efficace. Impliquer les équipes garantit :
- L’adhésion : chaque salarié perçoit la formation comme une opportunité, non une contrainte.
- L’adéquation du contenu aux besoins réels (ex : formation à la gestion des pics touristiques, initiation à la cuisine méditerranéenne, ateliers anti-stress en salle, etc.).
- La constitution de « référents internes » valorisant l’entraide en binôme pour diffuser les bonnes pratiques.
Choisir les modalités adaptées au secteur et au rythme de la PME
La restauration impose un rythme soutenu et des horaires atypiques. Trop de plans échouent car ils ne tiennent pas compte de cette réalité.
- Formations courtes et ciblées : modules inter ou intra-entreprise de 2 à 4 heures, accessibles hors des pics de service.
- Digital Learning : capsules e-learning sur l’hygiène, la gestion des conflits ou la fidélisation client, accessibles à la carte sur smartphone.
- Coaching terrain : un formateur vient animer un atelier lors de moments creux, au plus près du poste de travail.
- Visites et immersions : journée dans un restaurant étoilé partenaire, ou chez un fournisseur local (ex : visite des halles de la Joliette).
Consacrer un budget raisonnable
En moyenne, une PME dépense entre 200 et 600 € par an et par salarié pour la formation (source : DARES, 2022). Le montant doit rester compatible avec la trésorerie de l’entreprise mais ne doit pas être perçu comme une charge, plutôt comme un investissement.
Mobiliser les ressources et financer son plan avec efficacité
Connaitre les dispositifs d’aide
La branche de la restauration et de l’hôtellerie est couverte par l’OPCO AKTO (akto.fr), chargé du financement des actions de formation dans le secteur. Les aides disponibles :
- Prise en charge totale ou partielle des coûts pédagogiques pour les formations prioritaires (hygiène, sécurité alimentaire, langues, management, digitalisation de la relation client).
- Soutiens spécifiques pour l’intégration des saisonniers ou l’accompagnement à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).
- Appui à la mutualisation entre restaurateurs d’un même quartier ou collectif marseillais.
La Région Sud et la Métropole Aix-Marseille-Provence proposent, de plus, des financements incitatifs dans le cadre du programme « Sud Labs » pour la modernisation des compétences, la transition digitale ou le tourisme durable (maregionsud.fr).
Piloter, suivre et ajuster son plan pour garantir son impact
La réussite dépend de la capacité à suivre l’évolution, à valoriser rapidement les progrès et à ajuster les dispositifs si besoin :
- Définir un responsable (souvent le dirigeant ou son bras droit) pour centraliser le suivi.
- Tenir un registre des formations réalisées, en notant la date, la durée, le coût et les salariés concernés (modèle disponible sur le site de l’OPCO AKTO).
- Évaluer les effets : taux de satisfaction des salariés, retours clients, évolution de l’absentéisme, progression sur les avis en ligne.
- Réajuster chaque semestre : ne pas hésiter à modifier les thématiques ou les formats suivant l’évolution du contexte ou des besoins exprimés.
Quelques conseils pour réussir spécifiquement à Marseille
- Valoriser l’identité locale : modules dédiés à l’accueil touristique, découverte de l’histoire culinaire marseillaise, sensibilisation aux langues régionales.
- S’appuyer sur l’existant : mutualiser des formations avec d’autres établissements du même quartier (quartiers du Vieux-Port ou de la Joliette) pour obtenir de meilleurs tarifs et favoriser l’émulation.
- Être attentif à la pénibilité : intégrer des modules de prévention des TMS (troubles musculo-squelettiques) ou de gestion du stress, particulièrement utiles dans un secteur sous tension.
Aller plus loin : une opportunité pour transformer la PME et fidéliser ses équipes
Au-delà de l’obligation légale, un plan de développement des compétences, bien conçu et piloté, est un instrument de différenciation sur un marché tendu et compétitif. À Marseille, dans le secteur de la restauration, il répond non seulement aux évolutions règlementaires, mais surtout à la volonté d’élever la qualité du service, de renforcer la cohésion d’équipe et d’inscrire l’entreprise dans une dynamique durable, tournée vers l’avenir. Pour les dirigeants attachés à leur territoire et à la réussite de leur équipe, c’est aussi une formidable façon de contribuer à la vitalité économique locale tout en assurant la croissance de leur propre établissement.
