Depuis la sécurisation des parcours professionnels jusqu’à la fidélisation des talents, l’intégration de la formation à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue un défi stratégique majeur. Cette démarche vise à anticiper les évolutions du marché du travail, à identifier les besoins en compétences et à développer les capacités des salariés en adéquation avec les objectifs de l’entreprise. La formation devient ainsi un véritable pilier de l’adaptabilité et de la performance collective, face à un environnement où transformations technologiques, exigences réglementaires et mutations sectorielles exigent une montée en compétences permanente. Elle s’impose, également, comme un atout-clé pour attirer, retenir et motiver les collaborateurs, tout en favorisant la transition vers de nouveaux métiers. Enfin, la formation intégrée à la GPEC permet d’apporter des réponses concrètes aux enjeux RH, tels que le développement de la polyvalence, la montée en qualification ou la gestion des transitions professionnelles.
Pourquoi marier formation et GPEC est devenu incontournable
Faire de la formation un pilier de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences n’est plus une option, mais une nécessité pour répondre à plusieurs enjeux structurants :
- Anticiper les mutations des métiers : D’après une étude de France Stratégie (2023), plus de 50 % des emplois actuels seront profondément transformés ou n’existeront plus à horizon 2030. Les métiers de la data, de la transition écologique ou de la santé connaissent des renouvellements inédits.
- Accompagner la transformation digitale : Le déficit de compétences digitales est devenu l’un des plus grands freins à la transformation des entreprises françaises (source : OCDE, 2022). Sans formation, les investissements technologiques restent lettre morte.
- Gérer les transitions professionnelles : Reclasser des collaborateurs dont les fonctions évoluent, maintenir l’employabilité et offrir de nouvelles perspectives, telles sont les pierres angulaires d’une politique RH moderne.
- Répondre aux obligations légales : Depuis la loi du 5 septembre 2018 (Loi « Avenir professionnel »), la cartographie des compétences et l’investissement dans la formation sont des obligations pour de nombreux employeurs.
- Attirer et fidéliser les talents : Les politiques de formation sont désormais jugées, côté salariés, comme un critère-clé de choix et de fidélité à l’entreprise (baromètre Cegos 2023).
La conjonction de ces facteurs impose d’aborder la formation non plus comme une contrainte réglementaire mais comme un levier d’adaptabilité, de compétitivité et de fidélisation.
L’intégration de la formation à la GPEC : quelles pratiques ?
La GPEC est une démarche structurée, qui articule étroitement analyse des emplois, projection des besoins et développement des compétences via la formation. Sa réussite repose sur plusieurs étapes-clés :
- Cartographier les emplois et compétences : Il s'agit de recenser les métiers présents et d’identifier pour chacun les compétences requises, en intégrant les évolutions prévisibles liées au secteur, à la technologie ou à la législation.
- Analyser les écarts et besoins futurs : Cette étape permet d’anticiper les écarts entre compétences disponibles aujourd’hui et celles qui seront nécessaires demain. De multiples outils existent : référentiels, entretiens, diagnostics internes, analyses de tendances (France Stratégie, Dares).
- Élaborer un plan de formation ciblé : La formation devient l’outil stratégique pour combler ces écarts, accompagner les mobilités, soutenir l’innovation ou préparer les plans de succession.
- Déployer et évaluer : L’efficacité de l’intégration formation-GPEC se mesure autant sur le retour des apprenants que sur la transformation observable du terrain (polyvalence accrue, nouveaux savoir-faire, performance accrue).
Pour soutenir ces étapes, certains dispositifs, comme le Compte Personnel de Formation (CPF), l’apprentissage, les Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) ou encore le FNE-Formation pour l’accompagnement des transitions, offrent des outils financiers et pédagogiques adaptés (sources : Service Public, Ministère du Travail).
Les bénéfices concrets pour l’entreprise et les salariés
Impact de l’intégration de la formation dans la GPEC
| Bénéfices pour l’entreprise |
Bénéfices pour les salariés |
| - Anticipation des transformations (digitalisation, réglementation, environnementale)- Réduction des coûts d’adaptation (évite les recrutements externes répétés)- Agilité face à l’incertitude économique- Renforcement de la marque employeur- Diminution du turn-over |
- Acquisition de compétences valorisables- Sécurisation du parcours professionnel- Meilleure employabilité à long terme- Accès facilité à la mobilité interne- Sentiment d’utilité et de reconnaissance |
Le rapport 2023 du Céreq souligne d’ailleurs que 79 % des entreprises ayant structuré une démarche GPEC axée sur la formation constatent une amélioration de leur performance organisationnelle et un climat social apaisé, avec une baisse des démissions de 18 % en moyenne.
Exemples concrets d’intégration réussie
Certaines entreprises sont devenues de véritables laboratoires de l’intégration formation-GPEC. Un exemple marquant : le groupe Decathlon, qui a réorganisé ses parcours métiers et adossé l’ensemble de ses programmes de management à un plan de formation centré sur les enjeux d’évolution interne. Résultat : près de 60 % des managers sont issus de la promotion interne, avec des taux d’engagement élevés (données internes Decathlon).
Dans l’industrie, le fabricant Schneider Electric a instauré une « Académie interne » pour accompagner ses transformations digitales et ses mutations industrielles. Près de 15 000 salariés, tous métiers confondus, bénéficient chaque année de formations adaptées, ce qui permet une transition en douceur vers les métiers d’avenir (source : rapport annuel 2023 Schneider Electric).
Freins et conditions de succès
Malgré sa pertinence, l’intégration de la formation dans la GPEC fait face à quelques obstacles :
- Manque de temps ou de ressources : Les TPE/PME en particulier citent le coût financier et humain de la formation comme frein principal (source : Bpifrance Le Lab, 2021).
- Manque d’anticipation stratégique : Il reste difficile, surtout dans les entreprises peu structurées, d’envisager l’évolution du besoin en compétences sur 2 à 5 ans.
- Défi de l’adhésion : Les salariés adhèrent davantage à la formation si celle-ci est connectée à un projet réel d’évolution, valorisée et reconnue.
Pour surmonter ces freins, il est conseillé d’ancrer le pilotage de la GPEC formation au plus haut niveau, de coconstruire le plan de formation avec les équipes et de s’appuyer sur les dispositifs d’accompagnement proposés par les OPCO, les branches professionnelles et les régions.
La formation comme levier d’innovation durable
Sur le terrain, la formation intégrée à la GPEC permet une véritable culture de l’apprentissage continu : elle fait circuler le savoir, favorise la polyvalence, pousse à l’innovation et irrigue tous les niveaux hiérarchiques. Face aux bouleversements attendus – explosion de l’IA, éco-conception, transition énergétique – les entreprises qui parient sur la montée en compétences collective seront celles qui traverseront les mutations avec sérénité. La formation, ressource stratégique, est ainsi le socle d’une gestion proactive et humaine des emplois et compétences.
Pour aller plus loin : France Stratégie « Les emplois en 2030 » ; Céreq « La formation continue en entreprise » ; Ministère du Travail, « GPEC et outils RH ».
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