Emploi des seniors

Comprendre

le taux d'emploi des 55-64 ans est en France de 38% alors qu'il est de 46% dans l'Union européenne et supérieure à 50% dans bon nombre de pays européens.
Face à ce constat, et depuis la fin des années 1990, un certain nombre de dispositions ont été prises par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux pour que la progression de l'emploi des seniors devienne un enjeu central pour les entreprises.

Principales dispositions

  • Négociation de branche sur l'emploi des salariés âgés
    Selon l'article L2241-4 du code du travail, la négociation triennale de branches sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité du travail, doit désormais également porter sur l'emploi des salariés âgés, et notamment sur l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle.
  • L'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors, étendu par arrêté ministériel du 12 juillet 2006, prévoit que chaque salarié atteignant 45 ans doit bénéficier d'un entretien de 2e partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique sur ses compétences, ses besoins de formation et son évolution professionnelle. Cet entretien, dont l'initiative peut être prise par le salarié ou son employeur, doit ensuite être renouvelé tous les 5 ans. Il reviendra aux branches professionnelles de fixer les modalités pratiques de cet entretien.
  • Accord d'entreprise ou plan d'action sur l'emploi des seniors
    Depuis le 1er janvier 2010 , toutes entreprises de plus de 50 salariés, non couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d'actions portant sur l'emploi des seniors devront s'acquitter d'une pénalité de 1% des rémunérations versées par l'entreprise.

Agir

  • Maintenir sa compétitivité en conservant les compétences clefs lors des  départs des collaborateurs à la retraite
  • Garantir sa pérennité en analysant et identifiant les besoins en compétences futures dans le cadre d'une démarche prévisionnelle
  • Entretenir la motivation des seniors en valorisant les savoir-faire acquis et les actions de formation
  • Favoriser l'intégration des nouvelles recrues  et enrichir les pratiques professionnelles par le partage et l'échange des savoir-faire
  • Améliorer la qualité de travail dans l'entreprise
    Améliorer les conditions de travail tout au long de la vie professionnelle
    Aménager les fins de carrière.

Des pistes pour agir

Garantir sa pérennité en analysant et identifiant les besoins en compétences futures dans le cadre d'une démarche prévisionnelle
 développement des accords de GPEC, en particuliers dans les petites et moyennes entreprises

Motiver les salariés en milieu de carrière :
 L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière
 Le bilan de compétences

Reconnaitre la valeur de leur expérience
 La VAE

Actualiser et développer leurs compétences
 La période de professionnalisation
 DIF

Enrichir leurs pratiques professionnelles par le partage et l'échange des savoir-faire
 Le tutorat

Aménager les fins de carrières
 Préparer le départ en retraite

Notre engagement

AGEFOS PME IDF, en partenariat avec l'ARACT, propose aujourd'hui d'accompagner les entreprises adhérentes dans la mise en œuvre concrète de leur accord ou plan d'action.

Le campus "compétences seniors" a été conçu pour apporter un accompagnement global et  "sur mesure"  aux entreprises adhérentes sur une période de 18 mois. C'est pourquoi AGEFOS PME IDF propose une offre de service en trois temps :

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