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Souplesse d’utilisation, rapidité de la procédure… depuis deux ans, ce mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) a conquis les petites entreprises, spécialement celles comptant moins de 50 salariés.

Zoom sur ses avantages, sans occulter les risques de contentieux.

Création en 2008
C’est la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 qui a transposé dans le Code du travail les dispositions créant la rupture conventionnelle issues de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Ainsi, depuis le 27 juin 2008, la rupture d’un CDI d’un commun accord employeur/salarié est possible. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties, ni mise en œuvre dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Le choix de ce mode de rupture repose sur une réelle entente entre employeur et salarié, ainsi que sur leur libre consentement.

Les + de la démarche
Souple, rapide et fondée sur la négociation. A l'issue d'au moins un entretien au cours duquel le salarié comme l'employeur peuvent se faire assister, il suffit, sans autre formalisme, de conclure une convention sur un modèle type disponible sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr  
Ensuite, les parties disposent d’une possibilité de rétractation dans les 15 jours calendaires (compter tous les jours y compris les dimanches) suivant la signature de la convention. A l’issue de ce délai, la convention est adressée à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour homologation : l’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception est conseillé.

Après réception de la demande, la DIRECCTE notifie sa décision dans les 15 jours ouvrables : acceptation de l’homologation (le défaut de réponse vaut homologation) ou rejet motivé.

Des garanties pour le salarié Lors de la préparation de la rupture, le salarié peut:

• recueillir notamment auprès du service public de l’emploi les informations et avis nécessaires à sa décision ;
• négocier les conditions de son départ : date de la rupture (au plus tôt le lendemain de la décision d’homologation), montant de l’indemnité à verser au salarié (au moins égal à l'indemnité de licenciement la plus avantageuse : légale ou conventionnelle), demande de DIF (voir encadré)…

Après la rupture du CDI, le salarié bénéficie des allocations d’assurance chômage s’il remplit les conditions d’ouverture à ce droit : justifier d’au moins 4 mois d’affiliation.

Le DIF et la rupture conventionnelle  
Lors de la conclusion de la convention, l’utilisation des droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) peut faire partie de la négociation.

Après la rupture du contrat, l’intéressé -à condition d’être éligible à l’indemnisation au titre de l’assurance chômage- peut bénéficier de la portabilité du DIF. Ceci signifie que le solde des heures de DIF disponibles lors de la rupture du contrat de travail est monétarisé (9,15 euros X solde des heures acquises et non utilisées). Une somme mobilisable à la demande de l’ancien salarié pour financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. Et ce, soit auprès de Pôle emploi s’il est demandeur d’emploi, soit auprès d’un nouvel employeur.Les points de vigilanceSachez-le : l’administration n’a pas à apprécier la validité d’un motif justifiant la rupture mais vérifie un certain nombre d’éléments sur lesquels vous devez être précis :

• ancienneté du salarié à la date présumée de la rupture du contrat de travail,
• éléments de rémunération (12 derniers salaires bruts),
• tenue d’au moins un entretien,
• indemnité spécifique de rupture conventionnelle (base et mode de calcul),
• date envisagée de rupture du contrat de travail,
• respect du droit de rétraction.

Enfin, la rupture conventionnelle ne doit pas être un moyen de contourner la procédure de licenciement collectif pour motif économique. Si c’est le cas, le risque de contentieux est évident. Le salarié perd un certain nombre de garanties et peut, par exemple, se retrouver dans une situation moins avantageuse : perte du bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) ou selon le bassin d’emploi, d’un contrat de transition professionnelle (CTP)…