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Réforme de la formation : perspectives et réalités


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Compte personnel de formation, entretien professionnel, contribution unique à verser à un OPCA, fin annoncée de la « 2483 », aménagement de la consultation des représentants du personnel sur le plan de formation… La loi du 5 mars 2014 relative à « la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » réforme profondément le système de formation. Elle intègre aussi des mesures liées à l’emploi en facilitant, par exemple, l’accès à l’aide au contrat de génération pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés.

En attendant de revenir plus en détails sur les dispositions de cette loi au gré de leur entrée en application, voici un premier repérage de l’impact dans vos entreprises.

2015 : mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF)

Tout salarié ou apprenti bénéficiera d’un CPF alimenté en heures de formation à raison de 24 heures/an pour un temps complet (au prorata en cas de temps partiel) jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite de 150 heures.

Pour quelles actions ? Des formations permettant d’acquérir le « socle de connaissances et de compétences » qui sera défini par un décret ; des formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur des listes établies par les partenaires sociaux au niveau de la branche (CPNE) ou au niveau interprofessionnel national ou régional ; des actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Quand se former ? Sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur et maintien du salaire ou en dehors du temps de travail sans son accord et sans percevoir de rémunération ou d’allocation de formation.

Et le DIF ? Les salariés pourront utiliser les heures DIF capitalisées et non utilisées au 31 décembre 2014, conformément aux règles du CPF et jusqu’au 1er janvier 2021. Autrement dit, les règles applicables au DIF et au DIF portable cesseront de s’appliquer à compter du 1er janvier 2015.

Création d’un entretien professionnel

Organisé tous les 2 ans, c’est un temps d’échange avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle : qualification, emploi, formation… Il est désormais dans le code du travail et devient un élément clé de la gestion des parcours professionnels des salariés. Tous les 6 ans, il devra inclure un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise. L’entretien professionnel remplace l’entretien de seconde partie de carrière. Il devra également être réalisé au retour de certains congés (maternité, parental…).

Alternance : quelques évolutions
Depuis le 7 mars 2014, le contrat d’apprentissage peut être conclu à durée indéterminée. Il débute alors par une « période d’apprentissage ».
Le tutorat devient obligatoire pour tout contrat de professionnalisation dans des conditions à fixer par décret. Le principe de gratuité de la formation pour le salarié en contrat de professionnalisation et l’apprenti est affirmé.
Deux changements à noter s’agissant de la période de professionnalisation : elle vise uniquement certains types d’actions précisément définis et la durée minimale de formation sera fixée par décret.

Contrat de génération : aide et obligation de négocier
Depuis le 7 mars 2014, les entreprises (ou groupes) de 50 à moins de 300 salariés disposent d’un accès direct à l’aide financière au contrat de génération. Pour en bénéficier, il n’est plus nécessaire de transmettre un accord d’entreprise (ou de groupe) ou, à défaut un plan d’action unilatéral ou encore un accord de branche étendu. Toutefois, à défaut d’être ainsi couvertes par accord, ces entreprises sont passibles d’une pénalité financière dans des conditions à préciser par décret, au plus tard le 31 mars 2015.

Plan de formation : consultation annuelle des représentants du personnel
Dans ce cadre, l’avis du comité d’entreprise (CE) -à défaut des délégués du personnel- doit désormais être sollicité sur la mise en œuvre du plan de l’année en cours et, comme avant, sur l’exécution du plan de l’année écoulée et sur le projet de plan pour l’année à venir.
Peuvent être modifiés par accord d’entreprise :
- le calendrier des réunions de consultation obligatoire du CE ;
- la liste des documents d’information à remettre aux représentants du personnel préalablement à ces réunions.

Le versement d’une contribution formation unique
Votre entreprise compte moins de 10 salariés ? Pas de changement : vous continuerez de verser 0,55 % de votre masse salariale annuelle brute (MSAB) à l’OPCA dont vous relevez.
Vous occupez 10 salariés et plus ? A partir de 2016 -contribution due au titre de 2015- vous verserez une contribution unique correspondant à 1 % de votre MSAB obligatoirement à l’OPCA. Ainsi, à compter de l’exercice civil 2015 (contribution à verser à l’OPCA avant le 1er mars 2016), la déduction des dépenses de formation sur le montant de la contribution ne sera plus possible : disparaît corrélativement l’obligation de justifier de ces dépenses via la déclaration fiscale 2483. La 2483 sera donc à renseigner une dernière fois en 2015 pour l’année 2014.
En outre, volontairement ou en application d’un accord de branche, il sera possible d’effectuer des versements complémentaires à l’OPCA.

 

Publiée le : 30/04/2014

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