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Contrat d'apprentissage, recours au CDD, renouvellement de la période d'essai : La position des tribunaux


La Volonté des PME - Septembre 2008

Quel sort pour un contrat d'apprentissage déclaré nul ? Est-il possible de reconduire la période d'essai même si la convention collective applicable ne prévoit pas de renouvellement ? Quels types d'emploi autorisent l'embauche en contrat à durée déterminée (CDD) d'usage ? Deux motifs pour un COD, est-ce un de trop ?Plusieurs décisions récentes des juges apportent des réponses à ces questions.

Pas de requalification pour un contrat d'apprentissage déclaré nul

Le contrat d'apprentissage déclaré nul ne peut recevoir exécution ni être requalifié. C'est la position adoptée par la chambre sociale de la Cour de cassation qui a ainsi refusé la requalification en contrat à durée déterminée demandée par la salariée.

Cette dernière peut cependant prétendre au paiement des salaires sur la base du smic pour la période d'exécution du contrat ainsi qu'à indemnisation
pour le préjudice subi du fait de la rupture du contrat (Cass. soc. 28 mai 2008).

Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu par la convention collective

Un cadre a été engagé par une entreprise soumise à lInè convention collective autorisant une période d'essai de trois mois pour les cadres, mais pas sa
reconduction. Or, le contrat de travail du salarié contient une clause de renouvellement.

À l'issue des trois premiers mois de travail, la période ' d'essai est r enouvelée.
Un mois avant la fin 'de cette période, l'employeur notifie au salarié la rupture de son contrat de travail.
Le salarié estime le licenciement abusif.
L'employeur pouvait-il fixer, avec l'accord exprès du salarié, une période d'essai supérieure à celle de la convention collective applicable ?

La réponse est non : l'absence de dispositions explicites de la convention collective en ce sens interdit le renouvellement de la période d'essai. La rupture du contrat intervenue postérieurement à l'expiration de la période d'essai de trois mois s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 2 juillet 2008).

À noter que, en raison de la loi de modernisation sociale, le Code du travail autorise le renouvellement de la période d'essai sous réserve d'être prévu par
un accord collectif de branche étendu. La décision de la Cour de cassation conserve donc toute son actualité.

Les CDD d'usage sont réservés aux "emplois par nature temporaire"

La conclusion d'un « CDD d'usage» permet d'embaucher des salariés pour une durée déterminée dans certains secteurs d'activité (dont l'enseignement) à « il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».
Dans deux arrêtés du 23 janvier 2008, la Cour de cassation subordonne la conclusion d'un CDD d'usage et la succession de tels contrats avec le même salarié au caractère par nature temporaire de l'emploi occupé. L'une de ces décisions opposait un centre de formation et un formateur en CDD pendant quatorze années scolaires successives. La requalification en CDI était légalement justifiée dans la mesure où cet emploi n'avait pas un caractère temporaire et par conséquent la conclusion de COD successifs n'était
pas justifiée par des raisons objectives (Cass. Soc. 23 janvier 2008).

Le CDD ne peut avoir qu'un seul motif

Le CDD d'une salariée embauchée comme comptable mentionnait un double motif de recours. Premier motif: le remplacement pendant les six
premiers mois d'une salariée absente pour cause de maternité. Second motif: surcroît d'activité lié à la réorganisation du service comptable pour les six
autres mois. Est-ce possible? Les articles du Code du travail relatifs au recours au CDD dans les cas visés se réfèrent au « motif» au singu lier et non
aux « motifs» au pluriel. C'est cette interprétation littérale des textes que retient la Cour de cassation :

"Le contrat ne pouvait être conclu pour deux motifs distincts."
En l'espèce, il a été requalifié en contrat à durée indéterminée.

La solution retenue (Cass. Soc. 23 janvier 2008) a pour effet de rendre impossible le contournement des règles légales suivantes:

  • interdiction de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié (sauf remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu),
  • respect d'un délai de carence entre deux contrats à durée déterminée.
 

Publiée le : 30/09/2008

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